Het is algemeen bekend dat wij mensen niet happig zijn op het accepteren van verandering. We zijn gewoontedieren. Ons overlevingsinstinct vereist dat de mate van onzekerheid in ons leven beperkt en beheersbaar is. Het verminderen van een onveiligheidsgevoel tijdens organisatorische verschuivingen is dan ook een belangrijk aandachtspunt voor verandermanagers.
De belangrijkste barrières voor verandering
De psychologie suggereert dat de redenen voor weerstand tegen verandering binnen organisaties erg gevarieerd is. De drie meest voorkomende soorten zijn:
- Het voelt riskant: bestaande banen kunnen verdwijnen, nieuwe zijn nog onbekend. Gehechtheid en ontkenning kunnen factoren zijn voor individuen. Wanneer een hele groep zich onveilig voelt, kan er een golf van culturele weerstand ontstaan.
- Informatie overload: er is simpelweg teveel om te verwerken en er is te weinig tijd om dat te doen.
- Misverstand: als gevolg van een gebrek aan of slechte communicatie met medewerkers.
Wanneer je deze vormen van weerstand op tijd identificeert, is het veel makkelijker om deze aan te pakken en daarmee te verminderen.
En wat kun je doen om de resistance to change te verminderen?
Uit een onderzoek van Deloitte (2020) onder meer dan 16.000 medewerkers bleek dat erkenning van personeel essentieel is om hen te betrekken bij het bedrijf. Hoewel driekwart van de ondervraagden zich al betrokken voelden door een bedankje of een praatje, gaf slechts een derde aan dat ze die aandacht daadwerkelijk kregen. Dus:
- NIET – gewoon ‘aankondigen’, betrek je personeel
Je loopt het risico negatieve emotionele reacties uit te lokken bij het personeel wanneer je veranderingen slechts aankondigt. Zowel eigenwaarde als veiligheid zijn verweven in onze houding ten opzichte van ons werk.
- WEL – praten
Maak tijd vrij om veranderingen goed te communiceren. Laat zien dat je je inleeft in de effecten die deze op elk personeelslid hebben. Praat met hen, volg de voortgang en vraag vaak hoe het gaat.
- NIET – slechts één ‘trainingssessie’ gebruiken
Dit is gewoon een aankondiging, vermomd als het betrekken van personeel. Een goede manager erkent dat aanpassing aan wat dan ook een proces is.
- WEL – gebruik doorlopende leerpraktijken
Wek nieuwsgierigheid over nieuwe kansen en ontwikkel een goede blended learning strategie om de opname van nieuwe kennis effectiever te maken. Het creëren van een cultuur rondom continu leren zal de acceptatie van verandering stimuleren, omdat het de angst ervoor vermindert.
Hoe kan digital learning hierbij helpen?
De mate van weerstand zal variëren tussen medewerkers, afhankelijk van hun leeftijd, hoe lang ze in dienst zijn, vaardigheidsniveau enz. Zoals uit het Deloitte onderzoek blijkt is het belangrijk om klaar te staan voor je medewerkers, hoe intens dat ook kan zijn. Het gebruik van een digitaal leerplatform zoals MobieTrain kan je helpen om:
- Het persoonlijk te houden: vergroot de betrokkenheid en stimuleer individuele aanpassing door een persoonlijk leertraject voor iedere medewerker te creëren.
- Te monitoren: gebruik vervolgens het dashboard om inzichten op te doen en samen nieuwe haalbare doelen op te stellen.
- Angst voor verandering te verminderen: onze tools helpen je elke training steeds leuker te maken! Gebruik games, quizjes en microlearning om iedereen betrokken te houden. Betrokkenheid vergroot acceptatie en acceptatie vermindert angst en onzekerheid.
Wil jij digital learning toevoegen aan je verandermanagementstrategie? Neem dan nu contact met ons op!