CEO and Founder MobieTrain Guy Van Neck
News

De ideale opleiding volgens Guy Van Neck, CEO van MobieTrain

Werknemers moeten meer weten dan ooit tevoren. Maar hoe deel je kennis met werknemers die niet altijd achter hun computerscherm zitten? Volgens Guy Van Neck, CEO van MobieTrain volstaan 5 minuten per dag om de kennis van non-desk medewerkers te vergroten. Eigenlijk zou hij profvoetballer worden en niet verder studeren. Maar dat het leven zich niet laat plannen, blijkt uit de drie masters die Guy Van Neck ondertussen op zak heeft. En daar voegde hij in 2014 nog een MBA aan toe. Daarvoor trok hij zelfs naar de Verenigde Staten, naar the Booth School of Business in Chicago, waar ondernemers grootser leren denken en doen dan in België. Het internationaal netwerk dat hij daar opgebouwd heeft, rendeert vandaag nog én het is daar dat MobieTrain transformeerde van concept naar concreet product.

Twee keer sneller, vier keer meer engagerend en 50% effectiever!

MobieTrain is een mobiel microlearning leerplatform dat zich focust op medewerkers die moeilijk te bereiken zijn. Waar heel veel leeroplossingen starten van een desktop realiteit, start MobieTrain vanuit een mobiele realiteit om medewerkers te bereiken die niet gans de dag achter een computer zitten. Via een aantrekkelijke en intuïtieve interface die doet denken aan Netflix kunnen medewerkers in leerblokken van gemiddeld 10 minuten leerinhouden verwerken én ze kunnen zelf ook trainingen maken. Twee keer sneller, vier keer meer engagerend en 50% effectiever. Dat is de belofte.

MobieTrain is eigenlijk een samentrekking van Mobi en van training, en omdat die URL niet meer beschikbaar was, is het mobi-e-train geworden lacht Van Neck. Meer moeten we niet achter de naam zoeken. Achter het product zit wel een uitgebreid verhaal, één dat zijn oorsprong vindt in Van Neck zijn passie voor customer experience.

 

Guy van Neck: “Ik heb bij aanvang van mijn loopbaan ruim 9 jaar in mystery shopping gewerkt en het viel me op dat in retail en hospitality heel veel tools voorzien worden om de customer experience te optimaliseren terwijl het vooral de mensen zijn die in de winkel staan, die het verschil maken. De managers worden opgeleid, maar de mensen in de winkel niet. Ik wou een platform maken dat opleidingen aanbiedt en schaalbaar is voor deze doelgroep en voor alle beroepen waar mensen moeilijker te bereiken zijn.”

Wereldwijd de norm voor mobiel leren bepalen om zo productiviteit en verkoop op de werkvloer te boosten. Dat is de ambitie. Wat is die norm voor mobiel leren dan?

Guy Van Neck: “In e-learning moeten opleidingen SCORM (Sharable Content Object Reference) compatibel zijn maar voor mobiel leren is dat niet noodzakelijk de beste standaard. We wilden daar initieel een andere standaard naast zetten, specifiek voor mobiel. Wat we ambiëren is om te evolueren naar een soort netflix voor opleidingen – skillflix zeg maar – waar verschillende opleidingen beschikbaar zijn. Dat kunnen evengoed opleidingen zijn van andere opleidingsverstrekkers. Via onze frontend worden medewerkers dan naar verschillende platformen gestuurd die voor hen op dat moment relevant zijn. We bieden zelf geen generalistische content aan, maar we zorgen er wel voor dat de juiste content op de juiste manier bij de juiste persoon terecht komt.”

Een netflix voor opleidingen. Hoe zit dat dan met keuzestress? Want het aanbod op Netflix is bijzonder uitgebreid, dat is voor opleidingen niet anders. Hoe speelt MobieTrain hierop in?

Guy Van Neck: “We zijn op dit moment algoritmes aan het maken om aan die keuzestress tegemoet te komen. Daardoor zal het platform – op basis van iemand zijn persona – aanbevelingen kunnen doen door het online gedrag van die persoon te analyseren: enerzijds opleidingsonderdelen van het bedrijf zelf of opleidingsonderdelen via de verschillende licenties die het bedrijf doorgaans bij aanbieders heeft; anderzijds voorzien we ook een newsfeed in de applicatie waarbij blogs of video’s aangeboden worden, die aanleunen bij de interesse en voorkeur van de persoon in kwestie. Daarvoor heb je natuurlijk heel veel data nodig, technologie, machine learning.

Hoe ziet de ideale opleiding eruit volgens Guy van Neck?

Korte chunks

De ideale opleiding is een opleiding die je kan opdelen in korte chunks, blokken van 5 à 10 minuten. Je kan kiezen om één blokje te volgen, een crashcourse. Maar je kan evenzeer verschillende onderdelen na elkaar volgen of bingewatchen. Door een opleiding op te delen in kleinere brokken kom je tegemoet aan één van de veelgehoorde knelpunten waarom mensen niet leren, namelijk ‘geen tijd’.

In the flow of work

Het is niet omdat je iets nieuws geleerd hebt, dat je het geleerde ook effectief gaat toepassen in de praktijk. Om te kunnen leren in the flow of work, is coaching een must. Maar als je als leidinggevende niet weet waar de mensen het moeilijk hebben, kan coaching nooit effectief zijn. Via de app krijgen medewerkers continu feedback, dat zit in de technologie embedded. Daarnaast is MobieTrain een coaching tool aan het bouwen waarbij de manager via nudges gestimuleerd wordt om medewerkers gericht te coachen en feedback te geven.

It’s in the mix!

De toekomst van leren is blended. Van Neck gelooft heel hard in een hybride model: Je kan starten met een face to face opleiding, waarbij medewerkers voorafgaand via de app al een aantal basisprincipes kunnen leren. Op die manier beschikt iedereen bij aanvang van de opleiding over dezelfde voorkennis. Een krachtige performante leerarchitectuur brengt een mix van verschillende technieken samen: e-learning, mobiel leren, face to face academy.

Leren doen we het liefst van elkaar!

Dankzij MobieTrain kunnen medewerkers content creatie ook zelf in handen nemen zonder kennis van e-learning of instructional design. Decathlon bijvoorbeeld zet eigen medewerkers in om korte opleidingen te maken en op te laden in de applicatie. Zij zijn bij uitstek geplaatst om toe te lichten hoe een product werkt en bovendien leren we het liefst van onze medewerkers.

The art of storytelling: What’s in it for me?

Bedrijven zijn bezig met KPI’s maar daar ligt een medewerker die rekken vult niet wakker van. Beter om je verhaal te brengen op een manier zodat de medewerker beseft hoe belangrijk hij/zij is in de ganse keten.

Relevant en just in time

Buiten het werk zijn we continu aan het leren. Inherent willen we graag nieuwe dingen leren. Maar het moet relevant zijn. Wie in zijn vrije tijd gepassioneerd is door fietsen zal daar continu over (willen) leren. De uitdaging voor bedrijven bestaat erin om die eagerness en relevantie binnen te brengen op de werkvloer. Want in een bedrijfsomgeving zitten er ook heel wat mensen die niet noodzakelijk gepassioneerd zijn door hun job. Meer nog, de meerderheid doet zijn job om ‘zijn boterham te verdienen’. Dat is een brutal truth die we niet graag horen. Het heeft geen enkele zin om mensen in een klas te zetten of voor een scherm te zetten over een topic dat voor hen niet relevant is. Technologie kan hierbij helpen. Net zoals technologie marketing heeft geholpen om de customer experience te verbeteren, zo ook kan technologie helpen om de learning experience te optimaliseren en informatie just in time aan te bieden.

Blijven bedrijven volgens jou ook post Covid-19 inzetten op online leren? Waar zitten de opportuniteiten en valkuilen?

Covid-19 was zeker een boost voor online opleidingen, net zoals het een boost is voor online meetings. Maar online leren betekent niet dat je alle fysieke training gewoon in een webinar giet van 2 uur en dan de recordings opstuurt. Dat vraagt een specifieke expertise. Het zal tijd vragen om die evolutie helemaal door te maken net zoals de transitie bij marketing van mass naar 1-to-1 tijd nodig had.

 

image
transitions learning industry
L&D-aanpak, News

4 transities die de opleidingssector op zijn kop zetten

Sinds landen door COVID-19 in (semi)lockdown gingen, zag ik veel artikelen verschijnen over de impact die dit zal hebben op opleidingen. Mensen worden verplicht om op zoek te gaan naar nieuwe manieren om kennis te delen. Ze ontdekken technologieën waarvan ze het bestaan enkele weken geleden niet eens vermoedden.

 

No alt text provided for this image

Crisis en opportuniteit gaan hand in hand. John F. Kennedy vatte het mooi samen: “In het Chinees bestaat het woord voor ‘crisis’ uit twee tekens. Het ene staat voor gevaar en het andere voor kans.”

Een van de grootste kansen is waarschijnlijk dat we opnieuw moeten nadenken over de manier waarop we onze kinderen opleiden, net als iedereen die zich blijft bijscholen. Al te vaak nemen we de tijd niet om na te denken en springen we meteen op oplossingen die geen lang leven zijn beschoren.

Ik sprak met heel wat bedrijfsleiders met L&D-afdelingen die nu overuren draaien omdat ze hun opleidingsaanbod in sneltempo moeten digitaliseren. Dit resulteert in veel gevallen in een oplossing waarin klassikale opleidingen worden vervangen door live webinars. Kortom, we beroepen ons op technologie om kennis op een andere manier over te brengen. Maar we lopen een grote kans mis … De kans om de oude manier van opleiden compleet te transformeren, in een manier die zoveel motiverender is voor de cursist, en waarbij leerstof zoveel beter blijft hangen.

Daarom schijn ik mijn licht op 4 transities in het opleidingsdomein (door Danny Iny besproken in zijn fantastische boek Leveraged Learning) die onze manier van leren en lesgeven helemaal op zijn kop zetten:

 

1. Van realtime tot semi-synchroon

In het verleden kenden we maar één formule: die waarin de cursist vooraf perfect wist om hoe laat hij waar moest zijn om les te krijgen van een leerkracht of docent. Maar omdat we meer kennis moeten vergaren dan ooit tevoren en steeds minder tijd hebben om die leerstof te verwerken, zijn zulke traditionele leermethoden niet langer efficiënt.

We zijn ondertussen vertrouwd met gecombineerde leermethoden, hoewel nog zovelen het moeilijk vinden om 3 te maken van 1 + 1.

 

2. Van ‘voor het geval dat’ tot ‘precies op tijd’

Leren was ooit iets dat je deed voor je aan je werkend leven begon. Maar dat gaat in onze moderne wereld niet langer op. Het is zoveel gemakkelijker als je toegang hebt tot informatie en opleidingen wanneer je ze echt nodig hebt. Omstandigheden veranderen immers zo snel dat de kans groot is dat kennis die je opdeed ‘voor het geval dat’ al achterhaald of irrelevant is tegen de tijd dat je ze ook echt nodig hebt. Lawrence Summers, voormalig rector van Harvard University, zei: “Steeds meer zal alles wat je leert binnen de tien jaar achterhaald zijn. De leermethode zelf wordt dus de belangrijkste les.”

 

No alt text provided for this image

Dus geen stortvloed aan lessen aan het begin van onze loopbaan meer. Maar wat komt er dan in de plaats? Het antwoord schuilt in opleidingen in kleine deeltjes, gespreid over ons hele leven. Het project Stanford 2025 voor een nieuwe toekomst van opleidingen voorspelt dat de huidige vier jaar tussen de leeftijd van 18 en 22 zullen worden vervangen door zes jaar gespreid over een heel leven.

Die transitie naar levenslang ‘just in time’ is volop aan de gang. Maar in de context van levenslang leren is het niet vanzelfsprekend om je een heel semester vrij te maken voor de ontwikkeling van vaardigheden … laat staan één of meerdere jaren! Opleidingen worden dus ingekort en zo ontworpen dat je ze tussendoor kunt volgen, terwijl het leven gewoon zijn gangetje blijft gaan.

Rohit Bhargava noemt het ‘light-speed learning’ in zijn boek Non-Obvious. Om het met zijn woorden te zeggen: “De weg naar de beheersing van eender welk onderwerp verloopt vlotter en sneller met de hulp van behapbare leermodules die studeren tijdsefficiënter, motiverender, nuttiger en leuker maken.”

 

3. Van informatie tot transformatie

Pure kennis is relatief gemakkelijk op te nemen. Het enige wat je nodig hebt, is een goede uitleg en misschien wat herhaling. En dan zit je wel goed. De ontwikkeling van een vaardigheid kan beginnen met een goede uitleg en herhaling. Maar dit is niet genoeg.

Je hebt ook de input en ervaring van levensechte toepassingen nodig. Je hebt feedback nodig om te weten of je op de juiste weg zit of je koers moet bijstellen. Je moet de opportuniteit hebben om die aanpassingen te doen en de resultaten te zien.

Leren kan pas echt transformerend zijn als het is opgebouwd rond de unieke krachten en mogelijkheden van de cursist in kwestie. Het bijkomende voordeel is dat de motivatie bij de cursist zo groter wordt, net nu het steeds moeilijker wordt om iemands aandacht te blijven vasthouden.

4. Van verplicht tot vrijwillig

In bijna iedere HR-conferentie heb je altijd minstens één keynotespreker die benadrukt hoe belangrijk het is dat werknemers hun eigen keuzes kunnen maken in hun ontwikkeling. Het is dan de taak van de organisaties om een menu op te stellen met de verschillende opleidingen en hun medewerkers daar dan uit te laten kiezen. Studenten hebben ook steeds meer vrijheid om te kiezen welke cursussen ze willen volgen in welk semester, en kunnen zo een gepersonaliseerd curriculum opstellen. Wel, ik ben het eens … en oneens met die beweringen.

Vroeger, toen men cursisten meer vrijheid begon te geven, werden er vaak MOOC’s (Massive Open Online Courses) ingericht. Maar na verloop van tijd begon het te dagen dat die in de meeste gevallen niet werkten. Heel wat onderzoek heeft uitgewezen dat slechts 15% van de MOOC’s wordt voltooid. Waarom is dat cijfer zo extreem laag? Willen mensen niet leren? Zijn we wezenlijk niet in staat om af te maken waar we aan beginnen?

Misschien moeten we de reden niet te ver zoeken. Misschien bieden MOOC’s gewoon te veel vrijheid en keuze. Eén ding is duidelijk. We hebben nood aan een gezond evenwicht tussen vrijheid geven en sommige aspecten van het traject verplicht maken.

 

No alt text provided for this image

Soms worden die lage voltooiingscijfers toegeschreven aan een steeds korter wordende aandachtsboog. De statistiek komt van een verkeerde interpretatie van een studie die Microsoft in 2015 deed. Deze studie toonde aan dat het ongeveer 8,5 seconden duurde voor de aandacht van de proefpersonen afdwaalde van datgene wat hen werd voorgeschoteld. Maar wat de studie ons écht vertelt, is dat het 8,5 seconden duurt voor de cursist zich in gedachten gaat afvragen of er niets interessanter is om op te focussen.

Ontwikkelaars van opleidingen kunnen kiezen uit twee strategieën om die uitdaging het hoofd te bieden:

  1. Beperk de keuze: voer weer startdatums, einddatums en deadlines in om de student/cursist letterlijk en figuurlijk bij de les te houden.
  2. Ontwikkel opleidingen die motiverend genoeg zijn om te verzekeren dat studenten ze verkiezen boven andere dingen die om hun aandacht vragen.

De vier hierboven omschreven transities voltrekken zich op dit moment en zullen de manier waarop wij opleidingen geven en volgen diepgaand veranderen.

Ik hoop oprecht dat docenten en bedrijfsleiders die transities in hun achterhoofd houden en de huidige situatie transformeren in een kans om er het maximum uit te halen. Technologie zal een cruciale rol spelen in de ondersteuning van die transities en enorm veel mensen voortstuwen in hun levenslang leertraject.

Guy Van Neck
Oprichter & CEO MobieTrain